はじめに
リーダーシップやコミュニケーションを学ぶ上で、対極に位置する「マイクロマネジメント」。
職場の心理的安全性の確保、離職対策、優秀な人材の育成を目指す中で、全てに悪影響を与えるものです。
この記事では、マイクロマネジメントとは何か？
そして、マイクロマネジメントを防ぐための対策について紹介します。
目次
－マイクロマネジメントとは
－マイクロマネジメントをしている人の特徴
－例えば、こんなことをしている人
－マイクロマネジメント上司が増えている背景
－マイクロマネジメントが引き起こす悪影響
指示待ち人間を生み出す
マネジャーと部下のメンタルヘルスリスクがある
ハラスメントが発生するリスクがある
－部下を信頼する
－部下に権限委譲をする
－リーダーとなる方には、リーダーシップ・コミュニケーション研修を
まとめ
マイクロマネジメント
マイクロマネジメントとは
マイクロマネジメントとは、「部下の仕事や行動に対して、過度に干渉するマネジメント」を意味します。
ただ単に「細かくマネジメントをする」というよりは、「度を越えて細かすぎる部下の管理」として使われることが多いです。
マイクロマネジメントによって部下にストレスを与えたり、組織のパフォーマンスを低下させたり、部下の主体性を奪ってしまうことになります。
この記事では、そういった悪い意味でマネジメント手法として解説していきます。
マイクロマネジメントをしている人の特徴
マイクロマネジメントをしている人には、以下のような特徴があります。
必要以上に細かい指示をする
仕事を部下に任せることに抵抗がある
非常に細かく頻繁に報告することを求める
全体的な視点を持たず、重要でない細部にまでこだわる
自分の許可なく部下が意思決定すること容認しない
部下の意見を尊重しない
業務に影響がない些細なミスも追及する
例えば、こんなことをしている人
マイクロマネジメントをしている人は、具体的にこのようなことをしています。
自分のやり方を部下に強制する
部下が指示をしていない行動をしたときに責める
全てのメールに自分をCCに入れさせている
小さなミスも執拗に追及する
企画書やメールの文面など、一字一句細かく口を出す
面談で部下に立てさせた目標なのに、やり方を全て指示する
リモートワーク中に、常にWEB会議を繋いでカメラをONにさせる
以下のような発言 「ホッチキスの位置が微妙にずれているぞ。」 「何時何分の電車に乗っていくの？乗り換えの位置は確認した？」 「このメール、ここに改行入れた方がいいよ。」
もちろん新人の方に必要な教育を行う際や、ルールに反していることを注意することは必要なことです。
しかし、行き過ぎた管理によって必要以上に度を超えた管理を行うことで、マイクロマネジメントになってしまっていることがあります。
マイクロマネジメント上司が増えている背景
1.働き方改革の推進による影響
残業時間の削減や有給取得の推進、ワークライフバランス推進に向けた取り組みが加速しています。そのため、上司は限られた時間の中で成果を出さなければいけなくなりました。職場の生産性を高めるために、今まで以上に厳しく部下のスケジュールやタスク管理を行うことで、マイクロマネジメントに陥ってしまう上司が増加しています。
2.テレワーク環境の普及
従来のオフィス環境であれば、自然に部下の様子が目に入りコミュニケーションを取ることができました。しかし、テレワーク環境下では、困難になりました。「部下がちゃんと仕事をしているのだろうか？」「彼に任せた仕事は期限通り間に合うのだろうか？」と、不安に駆られることで、部下にストレスを与えるほど過干渉になってしまうことがあります。
3.プレイングマネジャーの増加
マネジャーとして組織の管理と目標達成を任されるだけでなく、個人としての目標も課せられているプレイングマネジャーの増加も原因として考えられます。プレイヤーとして自分も活動しているが故に、マネジメントや部下の育成に割く時間が限られてしまいます。優秀なプレイヤーをより早くマネジャーへ昇進させることによるマネジャーの若年層化も伴って、自身の働き方をメンバーに強制してしまうことで、マイクロマネジメントに陥るケースも見られます。
4.ダイバーシティの推進
多国籍化や多様な働き方が推進されたことにより、上司は多様な人材をマネジメントしなければいけなくなりました。30代以上とは価値観が大きく異なる「Z世代」と呼ばれる若者も入社する時代にもなり、これまでのコミュニケーションが通用しなくなったのです。自分の考えが思うように伝わらないことが増え、一人ひとりを細かく管理するマイクロマネジメントに傾いていってしまうことがあります。
マイクロマネジメントをしてしまう心理的な理由
ここまで記載した内容から、マイクロマネジメントをする上司は、部下からすると非常に嫌な上司だと感じるかもしれません。しかし、上司も単に性格が悪いわけではなく、成果を出すために頑張るからこそマイクロマネジメントに陥ってしまうこともあります。
主に、不安な気持ちがマイクロマネジメントを引き起こす原因になります。
「部下はサボらずに働いているだろうか？」
「ミスなく業務をこなせるだろうか？」
「お客様に迷惑を掛けないだろうか？」
こういった不安な気持ちがきっかけとなり、部下に対して過干渉になってしまいます。
このような不安な気持ちを引き起こす根底には、
「マネジャーとして絶対に目標を達成させたい。」
「部下を成長させたい。」
「周りから良いマネジャーだと思われたい。」
「自分の考えが絶対正しく、それを証明したい。」
といった、前向きな想い、もしくは自己顕示欲からくることもあります。
自己顕示欲の高い人だけではなく、意識の高い前向きな人であっても、不安を抱えてマイクロマネジメントに陥り、空回りしてしまうことがあります。
マイクロマネジメントが引き起こす悪影響
１．指示待ち人間を生み出す
マイクロマネジメント上司の下で働くと、自ら考えて動く「自律型人材」が育たなくなります。些細なミスを口うるさく注意され、自分の判断で動いたときに「勝手なことをするな」と言われれば、「上司に言われたことだけやろう」と思ってしまいます。
この状態になると、自律した人材が育成されないだけでなく、優秀な人材ほど「成長を感じない」と思って退職されることにもなります。
２．マネジャーと部下のメンタルヘルスリスクがある
常に上司に監視されていることや、細かい指摘を受けることは、言うまでなく部下にとってはストレスとなります。最悪の場合、「言われた通りミスなくやらなきゃ...」といった過度なプレッシャーや、「自分はダメな人間だ...」と思うことから、メンタル不調を引き起こすケースも考えられます。
部下だけでなく、上司にとってもリスクがあります。不安が原因でマイクロマネジメントになったにも関わらず、結果的に組織を上手く導けずに更に不安を抱えてしまい、メンタル不調になってしまうケースもあります。
３．ハラスメントが発生するリスクがある
行き過ぎたマイクロマネジメントによって、パワハラ認定を受ける可能性があります。
会社としてマイクロマネジメント上司を放っておくことは非常に危険です。
自分がマイクロマネジメントにならないための対策
部下を信頼する
部下のことを信頼しましょう。「部下は見ていないとサボるものだ。」と考えずに、「部下にのびのびと仕事をさせた方が、職場の雰囲気が良くなって結果が出る。」と考えましょう。
部下の行動が気になってしまっても、自ら考えて仕事が出来るように成長させることが、結果として組織にとってプラスになります。短期的に考えるのではなく、長期的な視点を持って部下を育成していきましょう。
部下に権限委譲をする
部下に適度な裁量権を与えましょう。
もし部下に任せることが不安な場合は、例えば、
「〇〇の場合は報告をする。△△に関しては、報告不要で部下の判断に任せる。」
というようなルールを設定しておき、
「部下に任せると決めたルール内でのミスは絶対に追及しない。」
と自分の中で決めておきましょう。
決して「放任」する訳ではありませんし、新人に丁寧に教えることについては問題ありません。「部下に任せること」「自分が介入すること」の調整は、マネジャーの手腕が問われる部分です。
徐々に「部下に任せること」を増やして、部下を成長させていくことがマネジャーの役割だと認識することが重要です。
マイクロマネジメントを防ぐために必要な教育
リーダーとなる方には、リーダーシップ・コミュニケーション研修を
現場で仕事をしている中で、業務の進め方、ロジカルシンキング、営業技術などを上司から教わることがあります。その一方で、マネジメントやリーダーシップについて教育してくれる上司は限られてきます。
人を動かして組織で成果を上げることために必要な対人スキルや心持ちを学べば、マイクロマネジメントを抑制できます。
特に、マネジャーにとって長期的な視点で部下を育成することが重要であることを理解し、自律型人材を育成するための教育方法を学ぶことが重要です。
まとめ
マイクロマネジメントは、職場の心理的安全性の確保、離職対策、優秀な人材の育成、それら全てに悪影響を与えます。
職場の問題は、マネジャーのマネジメント手法によるものかもしれません。
自分や部下がマイクロマネジメントになっていないかを改めて見直してみましょう。
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