はじめに
「人材採用」のゴールは、採用した人材の活躍と会社の発展です。
となると、採用担当者が考えるべきことは、「採用手法」だけではありません。
この記事では、「エントリーマネジメント」として採用担当者が考えるべきことをお伝えします。
目次
－エントリーマネジメントとは？
－なぜ「採用」ではなく「エントリーマネジメント」なのか？
－募集段階
－選考段階
－オンボーディング段階
－本配属後のフォロー段階
－ビジョンを主軸にする
－定着後も放置厳禁
エントリーマネジメント
エントリーマネジメントとは？
エントリーマネジメントとは、「組織の入口を管理すること」です。
従業員の採用にあたって、自社で活躍する人物の分析から広報、インターンシップや選考、内定後のイベント、オンボーディング研修、そして本配属までの一連の取り組みを指します。
企業と応募者の相互理解からを深め、入社後のギャップを減らすマネジメント手法です。
なぜ「採用」ではなく「エントリーマネジメント」なのか？
近年、ワークライフバランスによる働き方や、応募者のワークモチベーションが多様化しています。そんな中で、応募者に対して伝えることをいかにして取捨選択するかが、生死の境目となります。
何を、どの段階で、どのように伝達するのか？それを間違えると、入社後に、「思っていたのと違う」と感じ、早期に退職してしまうのです。
そこで、入口となる採用広報から入社後の取り組みまでを一貫してマネジメントすることが求められてきます。
それにより、「採用した人材の定着」、「入社後活躍する人材の輩出」を可能にします。
エントリーマネジメントで一貫して考えるべきこと
募集段階
採用フィロソフィーの作成、求める人物像の作成、採用ホームページ、掲載媒体の選択などの段階です。
企業の良い部分を伝えるだけでは、入社後のギャップが生まれ、結果として早期退職者が増加してしまいます。
一方で、魅力的でなければ応募者が集まりません。
そのために、「適切なタイミングで、適切な情報を提供する」ことが求められます。
選考段階
説明会・インターンシップ・イベント・面接の段階です。
①応募者から選ばれる
選考段階で企業と応募者は、「相互に選択関係」にあります。
採用担当者は、選ぶ立場でありながら、選ばれる立場でもあるのです。
そこで、採用したい人材を見極め、採用したい人材に選んでもらう必要があります。
企業が欲しがるような優秀（新卒採用市場で人気）な学生さんは、当然のように複数社から内定を獲得します。
入口となる説明会やインターンだけでなく、面接や合格後のイベントなどを通じて、最終的に入社をする1社に選ばれる工夫が必要です。
②入社後のギャップ発生防止
応募者は多くの場合、入社を希望する企業に対し、都合の良い思い込みをしています。
例えば、
「全国転勤。半年に1回希望調査あり。※希望に沿えない場合もあり。」という記載対し、
→「この会社は希望を出していれば自分の好きな場所で働ける」
というように都合の良い解釈をした状態で入社をすれば、入社後に配属希望が通らないせいで退職することになりかねません。
人事が、「書いてあったでしょ」「希望が全て通る訳ではないと伝えたじゃないか」と言っても意味がありません。
説明会や資料だけでなく、面接や面談で思い込みを見つけ出し、理解を深めさせましょう。
③モチベーションの動機を作る
就職活動中ほど、自身の仕事観や夢を考える機会はなかなかありません。
面接や面談を通じて、何故あなたの企業で働くのか？ 入社して何をしたいのか？ 何を叶えたいのか？を応募者に考えさせて、創出させることが求められます。
採用担当者は、「入社させるため」だけではなく、「入社後に活躍させる」ためのコミュニケーションを取ることを心がけましょう。
オンボーディング段階
新入社員研修～OJT（On the Job Training）の段階です。
インプットはもちろんのこと、企業としての「メッセージ」を伝える場にもなります。
ここでもギャップが生まれるシーンになるので、募集段階・選考段階のメッセージとずれないようにしましょう。
採用部門で内定後～入社前に研修や勉強会を開く場合は、研修部門との連携が求められます。
本配属後のフォロー段階
普遍的に退職理由の多くを占めるのが「人間関係」です。特に、「上司」との関係が理由になることは人事の方であればご存知のことでしょう。
配属先の上司の方には、新入社員の話に耳を傾け、丁寧に指導することが求められます。
既に誰もが実感していると思いますが、「Z世代」と呼ばれる今の新入社員は、リーダー世代とは志向性が全く異なります。
新入社員への関わり方を教育し、部下の育成計画・面談回数の指定、部下へのフィードバック作成など、上司に対し新入社員育成の課題を与えましょう。
人事部が募集～オンボーディングまでにどんなに労力を掛けたところで、配属後にギャップが生じてしまえば全ての努力が無駄になります。
定期的に面談をすることも出来ますが、根本的な問題解決には至らないため、現場の上司の方の教育は必須となります。
会社の未来を見据えたエントリーマネジメントをするために
ビジョンを主軸にする
会社のビジョンを達成するために人材の採用と育成を行うことが、エントリーマネジメントにおける最大のポイントです。
採用段階から、その会社で働く根本的なモチベーションを、「ビジョン達成への想い」にさせるのです。
そのために、最初の募集段階からアピールポイントは必ずビジョンを主軸に置き、ビジョン達成への強い想いを持った人材を採用しましょう。
そうすることで、入社後にも働く意味を持ちながらモチベーションを維持し、成果を出せる人材を育成することができます。
定着後も放置厳禁
人事として入社時のモチベーションを保ち続けさせることは難しいものの、定期的に思い出させることは可能です。
人事アンケートなどの際に、「働く中で成し遂げたいことは何か？」など、選考段階で考えさせたことを問いかけ続けるなどの取り組みができます。
まとめ
採用担当者の方は、採用手法だけでなくエントリーマネジメントとして、「ギャップを生まずに定着させること」、「会社のビジョンに沿った人材育成」までを一貫して考えることが求められます。
経営者や人材育成担当と協力のもと実施していきましょう。
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